第176章：审计(2/2)

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也让管理者在不同船只，不同环境中锻炼，拓宽视野，增进对全局的了解。

当然，这并不意味着小团体问题就此消失。

在长期的共同劳动生活，尤其是经历生死考验后，人与人之间产生深厚的情谊和默契是必然的，也是集体凝聚力的重要组成。

域委对此有着清醒的认识，不再试图用普遍的人员轮换去切割这种自然形成的人际纽带。

那样做不仅需要大量的运输船和调度成本，更会造成生产效率的严重下滑，得不偿失。

因此在权衡之后，域委的策略才做出了这样的调整。

对于广大的生产人员，不再采用大规模的轮值来防范小团体，而是通过小组制这种制度性的分割。

大船本身人员基数增多后，在船务委员会组织下也会经常开展公开的社交活动，营造积极人际关系氛围。

引导船员们向互助的合作关系，良性的工作伙伴关系乃至家庭关系演变。

随着岗位轮换学习的试点推行，域委更是希望能在生产人员层面，也培育出一种超越固定岗位，以大船为单位，更加灵活的人际网络。

卢长河他们这些天在不同岗位间的流动和互相学习，正是这种尝试的缩影。

当然，这一切管理策略的调整，都建立在一个现实基础之上。

自降临以来，人类的生理确实在发生着缓慢而积极的进化。

绝大多数人的情绪趋于稳定，理性思维增强，对复杂规则的理解和接受能力提高。

这使得更精细，更需自觉性的管理制度有了实施的可能。

只是这种进化确实缓慢细微，对个人意志的影响也是全方面的。

对于域委来说，整个集体的积极氛围当然得益于这种进化，但这不是决定性的。

占据决定性地位的依然是人的自由意志。

若积极引导，则这种进化可充当稳定剂和加速剂，若本身消极堕落，也使人更冷酷极端。

此刻，新上船的轮值人员正在与即将离船的对应岗位人员进行简单交接。

即将轮值离开的炊事组长，把自己总结的本船船员口味偏好和研究的菜谱，发给了来接班的另一位厨师。

卢长河和其他工作的同事们看着这一幕。

对于审计他们早有预料，轮值他们更是见得多了。

船上哪个管事儿的换了个生面孔，过段时间又可能调走，大家都已司空见惯。

“这次调走的是老刘吧？他管物资挺细的，就是有点抠门。”一个工人低声对同伴说。

“新来的那个记录员看着好有朝气，下次交流会可得认识认识。”另一人笑道。

交接工作在有条不紊地进行，审计小组的身影在船舱和甲板间穿梭。

运输船将会在这里靠泊到明天，等待审计结果，并完成轮值人员交接。

四名审计人员分工明确，核对着边巡08号过去三十多天里的生产记录和物资领用清单。

他们调阅原始单据，核对空间日志，与相关岗位负责人，普通船员进行个别谈话。

最后，他们也到了作业区观察了片刻实际操作流程。

过程谈不上愉快，被问的船员难免紧张。